1. NEASA is onomwonde gekant teen enige beleid wat daarop gemik is om ‘n werknemer te dwing om teen sy of haar wil aan verpligte inenting onderwerp te word;
2. NEASA se standpunt in hierdie verband is gebaseer op:

• die grondwetlike reg tot liggaamlike integriteit en vryheid van geloof, opinie en oortuiging;
• morele, etiese en wetlike gronde; en
• in beginsel, die individu se onteenseglike reg tot vryheid van keuse.

Soos dit tans daar uitsien, kan die implementering van ‘n verpligte inentingsbeleid in ‘n werkplek ‘n onregverdigbare skending van die grondwetlike regte tot liggaamlike integriteit en vryheid van godsdiens, mening en oortuiging wees.

So, waar laat dit die werkgewer?

Die bogenoemde kwessies vereis dat ‘n werkgewer, wat ‘n verpligte inentingsbeleid oorweeg, ‘n aantal vrae waarmee hy gekonfronteer kan word moet beantwoord en wat, indien dit nie bevredigend beantwoord word nie, hom aan verskeie eise deur werknemers kan blootstel.

Die eerste vraag wat ‘n werkgewer behoort te vra, is dalk nie ‘n wetlike een nie, aangesien dit handel oor die moraliteit om ‘n entstof op persone teen hulle wil af te dwing. Dit is duidelik uit die direktiewe van DEL, en die ‘kennisgewing’, dat ‘n werkgewer werknemers nie mag dwing om teen hul sin ingeënt te word nie. Die feit dat ‘n werknemer egter gedwing word om tussen inenting of moontlike ontslag te kies, kom neer op verpligte inenting.

Elke werkgewer moet dus die vraag beantwoord of hy meen dit is noodsaaklik en moreel regverdigbaar om met ‘n individu se vryheid van keuse in te meng deur ‘n verpligte inentingsbeleid te implementeer.

Die tweede vraag wat ‘n werkgewer moet vra, is of hy aan die vereistes van die direktiewe vir die implementering van ‘n verpligte inentingsbeleid voldoen het.

Hierdie vraag moet beantwoord word binne die breër konteks van die oorspronklike Consolidated Direction on Occupational Health and Safety Measures in Certain Workplaces, aangesien die implementering van ‘n verpligte inentingsbeleid bloot ‘n uitbreiding van hierdie direktiewe is, asook die Wet op Arbeidsverhoudinge, die Wet op Gelyke Indiensneming en die voormelde ‘kennisgewing’.

Om ‘n verpligte inentingsbeleid te implementeer, moet ‘n werkgewer homself die volgende vrae afvra: 

1. is ‘n risiko-assessering gedoen?
2. indien wel, het die risiko-assessering die volgende in ag geneem:

• die spesifieke omstandighede van die werkplek;
• die vereistes van die Occupational Health and Safety Act (OHSA) regulasies vir gevaarlike biologiese middels;
• die bedryfsvereistes van die werkplek; en
• die verpligtinge in terme van artikel 8 en 9 van die OHSA.

1. is die verteenwoordigende vakbond en die Gesondheids- en Veiligheidskomitee of enige werknemerverteenwoordiger ten opsigte van die risiko-assessering geraadpleeg?
2. is werknemers, wat ingeënt moet word op grond van die risiko van oordrag deur hulle werk, of die risiko van ernstige Covid-19-siekte of dood weens hul ouderdom of onderliggende toestande, geïdentifiseer?
3. in die identifisering van hierdie werknemers, is die volgende in ag geneem:

• is dit ‘n bedryfsvereiste vir daardie spesifieke werknemers om ingeënt te word?;
• is dit vir daardie spesifieke werknemers ‘n inherente werksvereiste om ingeënt te word?;
• is die werknemer oor sy/haar reg ingelig om op grondwetlike gronde te weier om ingeënt te word?;
• is die werknemer oor sy/haar reg ingelig om ‘n Gesondheids- en Veiligheidsverteenwoordiger, vakbondbeampte of werknemerverteenwoordiger te raadpleeg?;
• waar ‘n werknemer geweier het om ingeënt te word, is die werknemer berading gebied en toegelaat om leiding van ‘n Gesondheid- en Veiligheidsverteenwoordiger, vakbondbeampte of werknemerverteenwoordiger te kry?;
• indien daar ‘n mediese kontra-indikasie vir inenting was, is die werknemer vir verdere mediese evaluering verwys?
• waar nodig, is stappe gedoen om die werknemer, wat nie in ‘n posisie is wat vereis dat hy/sy ingeënt word nie, redelikerwys te akkommodeer? (Die direktief dui nie aan wanneer dit “nodig” sal wees nie, maar daar word aangevoer dat dit nodig sal wees om stappe te neem om ‘n werknemer redelikerwys te akkommodeer wat weier om ingeënt te word.);
• wanneer “redelike akkommodasie” oorweeg is, is die Code of Good Practice: Employment of People with Disabilities ingevolge die Wet op Gelyke Indiensneming, in ag geneem?;
• waarom kon die werknemer nie in ‘n ander posisie/werksgebied geakkommodeer word, of alternatiewe maatreëls soos die dra van maskers, sosiale afstand, die aanpassing van werksure of werk van die huis af, ens., nie geïmplementeer word nie?
• is die werknemer se grondwetlike regte van liggaamlike integriteit en vryheid van godsdiens, opinie en oortuiging in ag geneem?; en
• kan die beperking van hierdie regte, ingevolge artikel 36 van die Grondwet, op grond van die volgende kriteria geregverdig word?
  • is daar ‘n wet van algemene toepassing wat die skending van regte toelaat? (daar word aangevoer dat die direktief nie ‘n wet van algemene toepassing daarstel nie, aangesien dit baie beperk in omvang is);
  • die aard van die reg;
  • die belangrikheid en doel van die beperking;
  • die aard en omvang van die beperking;
  • die verband tussen die beperking en doel daarvan;
  • minder beperkende maniere om die doel te bereik; en
  • alle ander relevante faktore.

1. is ‘n plan ontwikkel, of ‘n bestaande plan aangepas om die volgende uiteen te sit:

• die beskermende maatreëls wat vir die ingefaseerde terugkeer van werknemers in plek is; en
• die maatreëls wat die werkgewer beoog om ten opsigte van die inenting van sy werknemers te implementeer?

1. is die verteenwoordigende vakbond en die Gesondheids- en Veiligheidskomitee of die werknemerverteenwoordiger geraadpleeg met betrekking tot die plan?
2. kan die ontslag van ‘n werknemer wat weier om ingeënt te word, aan die hand van die bepalings van artikel 189 van die Wet op Arbeidsverhoudinge, as billik geregverdig word?;
3. kan die ontslag van ‘n werknemer wat weier om ingeënt te word, aan die hand van die mediese ongeskiktheid vereistes van die Wet op Arbeidsverhoudinge, as billik geregverdig word?;
4. kan verpligte inenting, aan die hand van die volgende, as ‘n inherente vereiste van die werk geregverdig word:

• is dit ‘n permanente kenmerk van die werk?;
• is dit noodsaaklik vir die werk?; en
• is dit onontbeerlik vir die uitvoering van die werk?

NEEM KENNIS: Die direktief vereis dat die risiko-assessering en plan binne 21 dae van die datum van publisering in die Staatskoerant (21 Junie 2021) voltooi moes wees. Daar is geen aanduiding wat die gevolge van die nie-nakoming met hierdie tydlyn is nie, en of ‘n werkgewer steeds toegelaat gaan word om dit te doen ná die genoemde tydlyn verstryk het.

Volgens ‘n onlangse kennisgewing deur die Vergoedingsfondskommissaris, sal ‘n werknemer slegs vir besering, siekte of dood as gevolg van verpligte inenting vergoed word, indien die werkgewer alles wat hierbo uiteengesit is, nagekom het.

Dit is dus duidelik dat ‘n werkgewer wat ‘n verpligte inentingsbeleid instel, die volgende risiko’s in die gesig staar:

• eise vir vergoeding of herindiensneming vir onbillike ontslag gebaseer op diskriminasie;
• kontraktuele eise vir skadevergoeding weens kontrakbreuk as gevolg van die ontslag;
• eise vir diskriminasie ingevolge die Wet op Gelyke Indiensneming; en
• deliktuele skadevergoedingseise waar ‘n werknemer nadelige gevolge vanweë die entstof ly en die werkgewer nie ten volle aan die vereistes van die direktief en die ‘kennisgewing’ voldoen het nie soos deur die Vergoedingsfondskommissaris uitgereik.

Werkgewers moet daarvan bewus wees dat die nakoming van die direktiewe ‘n groot en moeilike taak is, wat uitgevoer moet word binne ‘n tot dusver onbesliste gebied van die arbeidsreg.

Die implementering van ‘n verpligte inentingsbeleid, en veral een wat op alle werknemers van toepassing is, blyk ‘n baie gevaarlike pad te wees.
Vir meer inligting:

NEASA Media Department
media@neasa.co.za